有些求职者履历很漂亮，面试表现也很出色，但入职后发现他自私、不合群这些并不被看好的特点。这让用人部门和HR都很头疼。最后还是因为难以融合，导致该岗位不得不重新招聘，给公司加大了不必要的成本，也给HR添了不必要的麻烦。也就是说要在招聘时加大对求职者性格特征的考察。那么在短短的半小时内如何考察出求职者的性格呢？
想清楚：性格不合到底是谁的问题？
这个问题需要从两个方面来考虑：
第一个问题，企业的问题。诚如不合群、自私自利、幼稚等等这些标签，不是说某些人特有的，基本上是每个人都存在的。比如说，一个人本来是属于那种喜欢静的人、内向的人，你偏偏把他放在特别活跃的团队里，他怎么可能合群？每个人都有自己的诉求，他为了维护自身利益争取了、努力了，你就说他自私自利？一个企业加班成为一种常态，新员工问加班有加班费吗，可能就会被贴上自私自利，算小账的标签。
所以说企业的氛围是不是包容的、开放的、向上的、规范的、正导向的，对于员工的评价是非常不一样的。日本企业死水一潭、美国企业跳跃、德国企业严谨，你能说员工的问题吗？
第二个问题，员工个人的问题。我们常常讲，加入一家新公司，要有一个空杯的心态，从头开始。要有一个先适应后调整的规划。毕竟人是复杂的，是可“此一时彼一时”的，所以对人要全面了解，特别是要考虑是否与公司的“气质”相匹配。
HR在招聘时，要提醒面试合格人员，公司的企业文化是什么，你要用试用期来适应。同时也要提醒用人部门，对于新员工要包容，你是用他的长处而不是短处。
问明白：选对方法发现求职者的真实性格
一个人的性格特质虽然很难了解透，但也可以通过一些有效的方法发现一些比较重要的部分。比如，可以根据岗位要求，设置不同的实际场景面试，考察被面试人员的反映；可以借用一些格式化的问题，在问答过程中观察其表现；也可以借用一些外界的测试工具，例通过测试结果来分析一些个人特征。以上都只是借鉴方法，但实际要认识一个人还是需要通过实际工作中来反映出来，没有比实际过程反映的更真实。
具体来说，可以从以下几个方面来考察：
1. 询问面试者业余爱好判断其性格倾向；
2. 通过提问领导、同事、朋友对他的评价，喜欢和怎么样的同事或领导相处判断他的求职态度；
3. 请他谈一谈自己性格方面的优缺点，并举例或者让其总结过去工作中的不足或欠缺；
4. 情景模拟式面试，设置些假设性的问题来引导对方，通过他的回答，来观察他的专业能力、价值观、人际关系、应变力和责任心，
5. 较专业的心理性格测试题试题。
面试时尽可能的涉及具体案例，用问题式的提问来观察他的逻辑思维，尽量让面试者多说话，观察其言行举止。另外，根据面试者的回答，可以相应的设置“陷阱”来判断面试者是否存在隐瞒、虚假的情况。
总结：招聘人才性格相合很重要
都说企业用人，合适的才是最好的。这里所谓的合适，其实指的就是应聘者的性格要和企业文化相匹配。所以说，HR一定要在面试的时候能够观察出这个应聘者的性格特质是否能够融入企业、融入团队。招聘到不合适的员工对双方的损失都是巨大的。
