对于对人才有要求的企业，招聘都要遵守“宁缺毋滥”的基本原则，某些企业人员缺口巨大因而放松了准入要求，HR们有时也迫于KPI的严苛要求，也难免为凑数或提升速度而招聘到不合适的人。
招聘的基本原则是为企业的岗位聘请到合适的人，而这也是极难把握的，于是诞生了各种花里胡哨的测评法，甚至专业的人才测评公司。而人是最复杂的生物，各种方法单独运用是否就能确保客观？
一、招聘时不要图快
很多企业确实是因人手急缺，没有足够的时间去慢慢折腾，这就极其考验HR和面试官的判断力，加之有些企业对HR的KPI考核极其严厉，使得HR们也不愿意慢吞吞地磨（能不刷KPI数据都不错了）。然而即使如此，也尽量更谨慎一些，除了靠已掌握的测评办法和自身判断力，更应重视背景调查。
二、注重潜力，而非履历
HR们总是喜欢用简历上的过往成绩或者工作背景来评估候选人，但员工的绩效和实际工作能力并不能如此简单地从一个环境复制到另一个环境中。最重要的不是候选人已经取得了什么成绩，而是他赖以达成目标的主、客观条件。就好比让梅西到天朝蹴鞠队来踢，能踢出什么卵样来？
例如若企业需要培养能够成为未来领导者的人，那么他们个人的绩效能起到的参考作用就比较有限。许多人单打独斗能发挥巨大的作用，却不能很好地管理或领导。反过来，有些人可能个人绩效平平，但是擅长组织、管理和激励等等，比较适合管理岗位。
三、简化招聘标准
大公司里出身的HR很擅长把简单的事情复杂化，尤其是招聘活动。大公司倾向于花大把时间和资金弄出全面的“胜任力模型”，勾勒出他们想要的新员工的关键属性。只不过这类模型对大多数招聘行为来说过于复杂，起不到什么作用，需要的是简单、可靠的操作方法。
员工的基本要素最终可以归结为三种：能力、潜力、动力。这三要素的重要程度会随不同职位而变化，但总归万变不离其宗。
四、别被优点蒙蔽，木桶理论不是万能
做HR的人深信候选人的潜力与其内在的优点相关。但有研究指出，这种想法恰恰可能对组织有害。即使是最具天分、输出能力最高的人在个性上也会有缺点，忽视缺点就等于埋下了隐患。
不管天分多高，要想发掘新的长处，必须先正视自己的缺点。而主流的HR圈子很少提及后者，或者将其粉饰为“可开发的机会”。可实际上，优点和缺点在一个人身上是相伴而生的，虽说优秀候选人的优点比缺点多，但只考察候选人的优点显然无法全面了解其特质。
也就是说，HR在谈论候选人的潜力时，过度关注其改善、提高的潜力，而非其给组织带来损害的潜力。光在面试时提问“你最大的缺点是什么”算不上全面了解，你需要更详细地掌握候选人个性当中的负面因素——那些没法“开发”的特质，确保组织能够容忍。
最后再着重强调一点，背景调查非常重要，一定不能只是走过场。相对的，专业的第三方背景调查公司，未来的市场需求和前景也将非常值得期待。顺便说一下，HR转型不妨考虑自主创业做第三方背景调查公司。
