很多资深的HR认为，导致招聘难的两个关键要素是缺少足够多的合适候选人简历以及业务经理不太会面试。
你手头上掌握的合适候选人简历如果足够多，你的选择就会多，基数大，你肯定能找到合适的。但假如公司属于中小型，没什么名气，薪酬岛屿不咋地，简历就会少得可怜或者简历质量很差。HR要做的是如何找到候选人集中的地点，进行有针对性的广告发布。
第二个可能大家会觉得不是很重要，很多部门经理也会认为：面试谁不会，我都面试五年了、十年了，我们说好的招聘就如找“千里马”，古语云：千里马常有，而伯乐难寻。
事实上，很多业务经理都不会面试，我参与过很多公司的业务部门经理面试，也组织了多次面试实战演练，在课下不觉得，但是一旦在众人面前去面试，你会发现面试官存在好多问题，最终面试完，先问候选人是否通过，得到的答案往往和面试官的意见不一致，问下面的观众也是一半通过一半不通过，两个面试官同时面试，会发现两个人对候选人的意见也不尽相同。
因此，必须有针对性的教授业务部门经理如何“识人”，如何在短时间内评估一个候选人是不是“千里马”，即要教会部门经理做“伯乐”的技巧，我觉得这是提升公司招聘质量的核心要素，也是解决招聘矛盾的核心要素。
如何来操作，专业的做法是建立内部面试资格人制度，即所有公司面试官必须经过面试资格人的培训、认证方可以上岗。具体包括包括：
1. 建立一套面试操作手册
内容以工具操作和技巧实战为主，包括JD编写技巧、面试前的准备、面试技巧、录用评估技巧、测评工具应用等等，还包括面试官应当注意的各类事项、常见的错误。
2. 对入围面试官进行系统培训
这部分就是对手册的落地执行进行培训，一般为两天，第一天是JD编写、测评应用、面试前准备等内容实操，同时完成一个模拟面试;第二天则是进行三个模拟面试，其中包括讲师示范一个，第二天下午会做无领导小组讨论示范及演练。
培训的目的在于发现面试问题，建立面试过程模型，强化基于关键事件的面试技巧应用，实战的效果相对会好很多。
3. 建立面试官认证评价准则
在进行认证实施前，要确定面试官认证评估的基本内容，一般包括笔试和面试评审两个部分，笔试以考试方式进行，面试评审则是以面试官实战面试、评审组面对面评审方式进行。评审需要在之前建立评审流程，选择评审委员，建立评审表，确定评审准备细节，通知候选人等等。
4. 实施面试官认证评估
一切准备充分后，就是实施面试官认证评审了，最好的方式是直接面试应聘者，实在不行采取模拟面试。由面试官自己进行面试，评审小组观察方式进行，完成后评审小组对面试官的综合面试能力进行评价。
确认通过后，可以为面试官发放公司的认证证书了。这只是开始，其中，还需要不断强化面试技巧，提高面试质量。如果针对比如毕业生招聘，还需要进行专门主题训练，保证招聘效果。
