很多HR困惑，甚至对猎头工作不屑一顾：不就是招聘吗，HR就能做，还花钱请猎头干什么？诚然，猎头和HR的工作确实有重合——招聘，但把招聘做到精专的非猎头莫属。下面，就从下面7个要点中总结一下HR与猎头工作的差异。
招聘经理的渠道主要是各大招聘网站或垂直细分招聘站发布职位等待投递，也会主动购买简历下载；
但猎头不是，除了招聘网站猎头还有至少10种找人的途径如：
自有人才库、定向CC打List、让候选人转介绍、linkedin微博等社交网站、QQ微信社群、行业聚会或峰会名单、候选人经常出没的媒体、内部悬赏或同行互推、找行业协会、找候选人的上下游供应商推荐。
人才市场有一个“3-4-3法则”，30%的主动求职者主要通过招聘网站找工作，40%的被动求职者通常情况下不会主动去投递简历，但如果有好机会送到自己眼前，或许可以考虑考虑。
被动求职市场的候选人质量普遍高于主动求职市场，这也是为什么中国的网络招聘市场目前规模不到70亿，而猎头招聘市场的规模却超过300亿的核心原因。
另外30%的精英人才要么是公司合伙人要么是被股份绑定的核心人员通常不跳槽。
猎头的核心价值是去挖掘40%的被动求职市场，绝非去招聘网站盯着每天更新的简历。
很多候选人很久没找工作了，当然没有面试经验。
猎头在候选人面试前需要做的面试辅导包括：叮嘱候选人按时到场、穿着打扮、精神面貌、谈吐举止、面谈对象的职务、本次面谈企业关心的核心要点等。
企业HR通常只能给候选人提供的是面试时间和地点，候选人的感觉当然不一样。
当企业给候选人发offer的时候，HR可能觉得高枕无忧就等着候选人来入职了，其实不然，至少有40%甚至更多的候选人在接到offer之后向原来企业提离职时被老板用各种方法给挽留住了。
猎头不一样，企业发offer之后如果不跟紧候选人办完离职交接手续，那么之前所有的努力都将白费，所以猎头非常重视候选人的离职辅导，辅导内容根据不同候选人所处的不同环境而定，没有特定的话术和内容。
HR可能也会做背景核查，但在猎头眼里，背景调查除了可以核实候选人的经历，这里面也蕴藏着商机：
背景调查通常会和候选人过往3家企业的HR打电话核实，厉害的猎头不仅可以做完候选人背调还可以获得新的客户招聘需求。
猎头是发自内心的想做背调，因为这是最好的BD客户途径。
新人初到一个企业后往往比较孤单和陌生，此时正是需要有人关怀的时候
包括各种薪资待遇是否兑现、工作方式是否能适应、上下级之间的沟通是否顺畅、对职务安排是否满意等等都需要有人去沟通，猎头高度重视入职跟进，否则候选人干的不开心保用期内离职还要补人，这是非常不划算的买卖。
HR的精力有限，除了招聘他们还有更多的事务性工作需要做。
HR仅把一个求职者看成一份简历，但对猎头来说看到一个优质的求职者至少能看到20个商机，所以从利益的角度看猎头比HR更关心候选人，招聘体验自然好。
猎头眼里一个优质候选人要换工作至少意味着有以下20大商机：
所在企业很快需要填补新人
他所在岗位的上下游供应商将发生改变
他可能会休息一段时间出去旅游或度假
他可能将选择新的职业教育和深造机会-高级职业教育
他可能会搬家需要租赁新的房子
他需要对自己的健康进行重新评估-健康管理公司
他新入职公司周边的美食推荐
他重新开始可能需要形象设计或者服装要求-美容或服装定制
他未来将入职新的公司，可能需要新的猎头伙伴
TA伴侣可能会一起离职，开发伴侣公司的商机
他需要更高的社交圈子-社群或运动俱乐部
单身人士可能需要找伴侣-婚姻介绍
他希望有人为自己打理空闲资产-投资银行
他可能需要新的职业生涯规划－测评咨询服务
候选人不想断掉当前城市的社保而又去外地-社保代理业务
候选人可能离开父母或孩子-家政和保姆公司
选择异地工作的经理人可能想处理掉自己的二手车-二手车
候选人可能会搬家-搬家公司
为候选人匹配和他级别相当或高一些的附近的同类体育爱好者
离职时可能会出现劳资纠纷-律师服务
这下你终于知道为什么猎头都那么热情了吧。这仅仅是其中某些比较浅层次的利益而已，很多猎头和候选人从陌生到熟人，从熟人到朋友，甚至最后有的还成了人身伴侣，已经完全超越了利益关系。
不管候选人是否考虑当前推荐的机会，猎头都会想办法和优质候选人人见一面以加深认识和了解。可以是去候选人方便的楼下喝杯咖啡，也可以是利用候选人转机的空挡时间去机场候机大厅见个面。
在HR眼里一个人不考虑机会就意味未来几乎没有交集，但猎头不这么看，认识一个优质候选人意味着无限商机，必须维护好关系，甚至要经常维护好关系。
