招聘难，体现在招聘的各个环节，HR在大批的简历中筛选出为数不多的合格者，在面试环节中在筛选掉一些候选人，但最严重的问题出现在你基本已经敲定了候选人，在谈及入职具体事宜或者通过再参加面试时，被拒绝了，候选人表示已经定下了其他公司或者直接表示不会再参加多余的面试了。
对于这种情况，如果要追责，部门首当其冲，主导招聘的人力资源招聘者首当其冲，是你的面试令候选人对这份工作不抱希望。
优秀的候选人可遇不可求，失去这样的候选人令人扼腕惋惜。所以，每一个HR都应该知道，到底是什么因素导致这种“面试死亡”？
过多的面试
每一个候选人都能理解面试的必要性，但是当被要求面试太多次时，痛点就会出现。
曾经有一个知名技术公司的CEO要求每份工作的候选人都要经受惊人的17轮面试——虽然没有人知道如何以及为什么要进行这么残忍数目的面试。还有数年前的谷歌，在业界获得声誉后，它也曾要求超过两位数字的面试。
谷歌的理由冠冕堂皇，它认为招聘会影响到企业里的每一个人，所以“公司里的每个人都有资格去面试候选人”。
幸运的是，迫于面试死亡的压力，谷歌最终启动内部调研。调研表明，在四轮面试之后，回来参加复试的人会逐步递减。因为谷歌受欢迎的职位都要求有先进的技能和创新能力，对于大部分工作而言，超过三次的面试是完全不必要的。
很明显，当面试的次数超标，不仅公司只能得到很少的附加值，而且每个候选人都会承受不必要的伤害。过多的面试，会让候选人的精神、自尊、对自我价值的感知受到损害。
一方面，它导致候选人在长时间、压力的状况下等待，无论是候选人本人，还是他的家庭，都会感到不必要的压力和不适应。
另一方面，如果候选人在职或他生活在其他城市，为了脱身去面试，它会强迫候选人创造很多虚假的借口，这令候选人很难办，直接影响到候选人对公司的印象。此外，用频繁的请假/旷工来参加面试，也会影响到候选人的职业生涯。
重复的面试提问
面试不需要那么多遍，面试题目也不需要提问太多遍！很多大公司在招聘上流程清晰，环节苛刻，面试过程需要两到三人，直接主管以及人力资源招聘官。这就会导致候选人在上一轮面试中已经回答了这个问题，但在接下来的面试中，他们还会重复遇到同样的问题。
如此，候选人对于公司的印象会大打折扣，认为这家公司管理混乱，流程繁琐，不值得加入。
重复问同样的面试问题，除了会增加候选人的困惑和挫败感外，还会让候选人觉得他们的第一次回答是不正确的。
如果候选人改变了他们的回答，那么就会降低招聘决策的准确率。如果招聘官所问的问题，在简历中就能找到正确答案，也会给候选人带来负面的印象。重复问同样的面试问题，也意味着更少的问题被问到，更少的辅助招聘决策的新信息被添加进来。
不必要的不确定性
当候选人进入面试流程后，他就要经历一段未知的旅程。对于这个面试流程，以及他们所期望得知的信息，他们一无所知。即便被淘汰了，他们也始终保持在黑暗里。
有时候好长时间，候选人都没有得到关于面试结果的任何反馈，他会下意识认为他没戏了，但事实上，可能只是下一个人力资源招聘官还没有准备好。这种不确定性给候选人带来挫败感，如果他很在乎这份工作，也许他要度过很多个不眠之夜。
但事实上，这种不确定性是可以避免的。在招聘前，人力资源管理者应该考虑好这些问题：这个招聘流程要花费多长时间？我们在寻找什么技能？谁会进行这次面试？他的职务是什么？谁将作出最终的决定等。
没有哪条企业法则限制招聘官告诉候选人关于面试流程的方方面面。故意让候选人不明所以，主要是为了让毫无准备的面试官在面试流程中有了“放鸽子”的机会。
很多候选人，尤其是90后，都期望企业是高度开放和透明的。当没有提供大量的前期信息时，他们可能会退出招聘流程。当企业没有及时反馈给候选人，他们就可能会永久性地放弃该企业，并且建议他的朋友或同事不要做相同的事情。
在招聘过程中，如果你已经基本确定了选择哪个候选人，就请你更快、更坚定地给他传达录取消息，这样才能确保招聘工作的高效开展。
面试流程的合理制定是一名招聘官必修的功课，这个过程中，一定要给候选人以最好的用户体验，才能确保招聘的高效合理进行。
