们习惯以各种方式把优秀的候选人收归到自己的人才库中，以便在有合适的机会时不至于招不到优秀的候选人。可以说，优秀的人才是猎头手中最宝贵的资源，而寻找优秀候选人的能力是猎头最核心的竞争力。刚入行的小菜鸟，业务必然不够熟练，但假如你想做一位优秀的猎头，寻找候选人的能力是区别于你专业或者业余的分水岭。那么，顶尖猎头们都是如何寻找优秀候选人的呢？
1. 行业信息搜集
拿到陌生行业的陌生职位，至少需要两个晚上加一个白天的时间来查资料。信息来源是官网和万能的百度，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。
2. 分析JD
求职者和他们的简历是最好的、最捷径的学习资料，可以用他们分析JD。特别是客户公司员工的简历，信息来源是talent pool和job sites，定向搜下就出来了。如果得到信息和HR给的信息有出入，按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的，凭自己主观臆断否定简历的行为是不专业的表现。
3. 泛搜+推荐
泛搜途径主要是talent pool和job sites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式。排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。期间可能对职位的把握还不是很准，这就需要和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的就把握得越来越准了。
4. 定向搜索+推荐
一般两周以后，你就可以通过其它途径找人名，在目标公司找到这些候选人了。人名信息来源于各种社会网络（包括领英等），旧通讯录，公司网站信息，行业论坛，百度等。总之，我们应该尽可能地利用一切可使用的工具促进目的的达成。在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。
应该是一种理所当然的心态，前台的工作就是转电话，找到打电话者要找的人。再说，你知晓那个人的名字，就代表你认识他，转电话这种小事，根本不值得前台姑娘烦忧。不要在意前台的态度和行为，头脑简单一些，难得糊涂是名言哟。你面临的困难在于如何吸引候选人并说服他们给你简历并应聘你的职位。
5. 推荐
在直接的搜索途径结束之后，就是漫长的推荐时间了。这是一个数字游戏。量变到质变的过程没有什么好讲的。打的电话越多自然遇到合适可推荐的CDD越多。相互推荐不是个简单的事情，做了不一定有成果，但是不做一定没有成果。所以不能等，唯一的途径就是拿起电话，直截了当地跟对方说“给我推荐个人呗”。
不论什么途径找到人选，合适的要保持联系，不合适的要努力让其推荐，即使不推荐说点企业内部信息也行呀。
之前还需要做得是整理手上现有资源，按照公司分类，以便于了解目前资源集中在目标公司的哪个部门里，知道目标部门还有多少人你没有摸到，在coldcall和warmcall中就可以有意的拓展资源了。也便于了解部门人数和人员的构成。
6. 做个调查报告
如果4-5周之后还没有推荐有效的人选，就需要依靠之前的搜索资料给客户做个调查报告，拿着这个与客户HR和部门沟通，看看问题出在哪里，怎样调整解决。
CDD的原则是在准确和详细的基础上求速度。尽量通过JD、HR、CDD、部门反馈和网络信息来推荐准确的人，在cold&warmcall过程中尽量多多的了解CDD，一是希望HR突然问到某位人选的某方面信息时能对答入流，同时也希望在后期offer/薪资时能把握住候选人。
在和HR沟通过程中是个互动过程，所谓互动就是感觉是相互的，你肯定是激情万丈的，但是如果HR那边不急不慢，迟迟没有反馈，那你也要开始说正事。如果HR那边事情有变，你也要保持基本的邮件电话跟进。等他急了自然会找你，只要他找你，一切都还好说。
