企业绩效考核的目的是为了企业和员工的共同进步，可是实施绩效考核应该如何科学提取考核指标呢？关于这个问题需要的从业者有一个明确的认知。
“千斤重担人人挑，人人头上有指标”，人力资源部门只有将战略目标层层分解到部门负责人及相关岗位，并上下一致达到认同，实现战略目标才不是一句空话。
流程是企业战略落地的管道，如果企业流程不规范，提取绩效指标只能是一句空话，落不到实处，好看不中用。认为结果不一般是过程有问题，有什么样的过程就有什么样的结果。因此，HR一定要设置好企业战略规划的流程，只有这样人力资源才能做好考核指标。
根据岗位职责及流程，指标能够量化的一定要量化，不能量化的则应流程化、标准化。人力资源关于绩效指标必须达到上下一致认同。
绩效考核必须以证据为前提，没有证据就会增加主观猜测。因此，对提取的绩效指标人力资源部门必须进行检查，看是否具体条件进行考核。一个准确客观的绩效指标应符合以下内容：指标目的、指标名称、指标要求、指标计算公式、数据来源、收集数据的岗位、收集数据的流程、统计周期、数据审核岗位等，否则绩效考核就很难落地。
绩效指标的提取要紧盯岗位职责及流程，否则就是凭空想象。提取的绩效指标应具体明确、可衡量、可实现、与工作相关、限定完成时间，更重要的是还要上下达成一致。绩效指标不是越多越好，能量化的就量化，不能量化的就标准化，更重要的一定要保证落地执行，这才是最重要的。
绩效考核是用来考量职工的工作成绩而形成的一种考核制度，而考核指标则是一个标准，因此企业人力资源部门能够科学的设置这个标准是极其重要的。
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