改革开放以来，我国中小企业发展呈现出蓬勃发展的态势，但是也存在一些问题。尤其在薪酬管理制度方面较之大企业是不健全的。
传统薪酬大都存在以下弊端：
1.高保健、低激励；
2.重数量、轻结果；
3.重资历、轻能力；
4.员工所得与企业效益无关。
错误的薪酬理念充斥大脑：
1.员工工资越低企业成本越低；
2.薪资保密可以减少工资支出；
3.有钱能使鬼推磨，只要给得起工资，就不怕招不到人才。
总结起来就是不考虑用人回报和能否留住员工，一味地给付低薪绝不是节约成本！
在企业管理的实践中，那些低工资的企业成本居高不下，反倒不如高工资的企业成本低。低工资企业招不进有能力的人，即使进来了也留不住。低工资企业招聘成本高、员工流动性大、培训成本高。高工资企业则可能员工抢着进，进来稳定性也高，则招聘成本低，培训成本也低。
针对以上情况企业薪酬管理必须遵循以下四原则：
1.内部公平性原则。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2.外部竞争性原则。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
如果企业的薪酬水平高于外部平均水平，则很容易产生较强的激励作用和非常好的稳定作用，能够有效地吸引优秀人才，但同时会导致薪酬成本过高。为了降低薪酬成本，企业必须利用薪酬之外的优势吸引员工。
3.薪酬与业绩挂钩原则。企业的绩效管理和绩效考核是为战略服务的；同样，薪酬体系也是为战略服务的，所以它首先是与战略挂钩，其次才是与考核的结果挂钩。员工为了获得更高的薪酬必须创造更高的绩效。
4.持续激励原则。员工即使没有职位上的晋升，只要不断改善自己的工作业绩，就能获得更高的薪酬，这样的薪酬体系才能保证对员工具有持续的激励作用。
企业必须建立全新薪酬管理理念，建立全新的员工观。有什么样的员工观就有什么样的生产力。薪酬制度是对员工价值的认可，一个好的薪酬管理制度有利于提高员工工作的积极性，促进企业的发展。
