中小企业在中相较于大公司来说无论从福利还是待遇方面都存在很多的不足，但是为了提高员工的积极性中小企业在绩效管理方面也是下足了功夫，把绩效管理当成了激励。但是中小企业往往存在一个误区，那就是把考核当成了激励，重视考核而忽视绩效，从而起到了反方向的效果。
因此，我们要从考核思维转成激励思维。从人性的角度来看，没有人喜欢被考核，但是每个人都喜欢被激励。
对于中小企业来讲最好的激励方式就是——分钱！让员工们有这样一个认知：自己的工作是为了自己，而不是单纯为老板打工，员工只有为自己做的时候“力”才是最大的。因此，中小企业需要土坯传统薪酬模式的框架。
对于中小企业来讲长期存在一种错误的认知就是薪酬制度要保持稳定性与连续性，不宜经常调整。其实这种看法是有问题的，除大型企业要强调统一性、整体协调性外，中小企业如果想要充满活力，必须不断革新机制。只要充分考虑了员工基本利益，新的机制有助激发员工潜能、创造力，实现共赢目标，就必须果敢地有计划地推动组织变革。
有这样一家企业，每年都要作薪酬绩效的变革。过去运用再好的模式，也有保持期、需要“保鲜”，在效用下降到一定水平时，必须进行优化或变革。
第一，行政等级与薪酬等级相统一，这是公务员模式，企业沿用只会自缚手脚。
第二，固定薪酬比重大，无形中强化薪酬刚性，不利于充分调动薪酬的激励性。
所以突破方向：一是薪酬与等级无关，只与价值相关；二是薪酬的弹性要足够大，因为人的价值创造也是波动的。
（1）员工有清晰定位，但不定岗。
（2）员工有明确的薪酬指引，但不定薪。
（3）工作有职责、流程区分，但不定人，有专职不专岗。
（4）人人头上有目标，但不是公司为员工定任务。
对于员工来讲无论是绩效还是薪酬都是涉及到他们切身利益的，而企业想要得到发展就要对他们的利益有所保障，而不是拘泥于形式。
