张强是某公司的离职员工，在职期间表现出色，人际关系处理得也不错，但一年前她突然提出离职，离职原因为太累了，需要休息，公司上下一致挽留他，人力资源部门甚至出了几套方案供其参考，但他还是义无反顾地辞职了，临走前，他的上级跟他说，“如果在外面做的不开心，随时欢迎你回来。”
张强很快找到了新工作，但发现，新东家与原公司有很大差距，这时候，他想要回到原公司去，并且向上司提交了申请。他的回归在旧同事之间引起了轩然大波。离职员工复聘其实在公司不是首次，但问题是复聘员工薪酬较之以前有了较大幅度的提升。所以，同事们也动了离职在复职的念头，看来，离职员工回归还真不是出一扇门、进一扇门那么简单。那么，作为HR，应该怎么处理复职员工呢？
很多从业者认为，优秀员工愿意回归是件好事，至少说明公司很有吸引力和魅力。另外，离职员工的回归，无论是从降低成本、增加效益的角度，还是从个人稳定性方面，都对企业具有积极意义。
首先，离职员工回归可以为企业减少招聘成本，提高招聘效率。企业通过媒体广告招聘、网上招聘、现场招聘、猎头寻访等方式招揽人才，需要花费大量的时间和金钱，成本较高。而优秀人才的回归完全可以省下这笔招聘费用。
其次，离职又回归的员工熟悉企业制度与文化，更容易进入工作状态，而且他们不需要特意带教和培训，就能较为顺利地开展工作，为企业创造效益。从这个角度看，离职员工的回归也降低了企业的培训成本，能够快速融入团队。
最后，员工离职又回来，说明他在外面经过了许多曲折磨合，并经过反复比较权衡，由于对老东家的认同感有所增加，最终才决定回归。这些员工经历风雨之后，对公司的忠诚度和工作的稳定性都会相对提高。同时，他的选择也会影响到身边其他同事——转了一圈又回来，说明公司必然有值得留恋之处，这会在员工中间形成一种潜移默化的积极导向。
因此，企业应该欢迎优秀员工的回归，在此过程中，HR要做好以下几项工作，对复聘者多进行引导，助其顺利回归：
首先，要细致了解员工回归的真实原因和动机，摸清其未来的发展规划。
其次，分析员工当初离职的真正原因，以及离职后做了什么，所做的是否与离职时期望的一致。旧话重提多少会有些尴尬，但若不摸清这些情况，员工回归后再次离职，将会对公司和员工造成更大的损失。因此，HR一定要与有回归意愿的离职员工做好沟通和面谈，了解其真实想法，这才是对员工和公司负责的做法。
在员工回归之后，HR还需多关注其工作状况，多与员工及其直属领导沟通，了解员工动态，以便发现问题及时解决。
另一部分人力资源从业者恩威，离职员工“在外面过得不开心就回来”，容易使在职员工对辞职产生随意心态——干得不爽就辞职，反正混得不好还能再回来。一旦形成这种不良风气，会对企业管理产生重要消极影响，导致员工责任心和敬业度下降，是一种得不偿失的行为。
优秀员工离职时，一些领导者总是对员工许下“混得不好就回来”的诺言，这令不少在职员工也对辞职跃跃欲试。不少HR也连连叫苦：“离职的机会成本太低，大家当然都想试试，弄得我们很难招聘到新人，而重新回来的人要价也提高了。”
除了上述原因，主张离职员工不可再次聘用的人力资源从业者大多还出于以下考虑：
首先，对于离职又回归的员工，如果同级使用（即享受原先的级别和待遇）或升级使用，会给其他同级老员工带来较大的心理冲击，会令他们认为自己在公司工作的时间长，能力也不差，却没有得到相应的认可；如果降级使用，回归的员工在心理上也很难接受，甚至会不自觉地认为降级是公司对其“背叛”行为的一种惩罚。
“回归”对于这些员工来说也就成了一时的权宜之计，只要有合适的机会，他们会再次离开。在这种心理状态下，重新回来的他们根本达不到应有的工作状态。
其次，不利于团队建设。离职又复聘的员工很难在团队中找到自己的恰当位置。从离职到回归前的这段时间里，原先熟悉的团队可能已经从各个方面发生了变化，如果该员工无法尽快转变心态，难免会产生焦躁情绪，不利于提高工作效率。
同时，若其他同事有意无意流露出“他混得不好才回来”的想法，一方面会令其感觉受到轻视，带来一定的心理压力；另一方面，也会影响其对于公司原则、决策力的判断。
因此，持此观点的HR不赞同企业对离职员工承诺“混得不好再回来”，不对离职又回归的员工大开绿灯，以便规避一些潜在的风险。
相较于前两种观点，第三种更值得提倡——对员工复聘持“包容”态度，既不完全排斥，也不过分鼓励，谨慎应对、有条件地接受。
人力资源从业者们表示，员工因不满薪资而离职，几个月后，该员工又以老员工的名义重新回归，而其薪资却大幅度上涨。
先不谈此举对公司其他员工会产生何种负面影响，其实，HR只要在员工离职前期进行有效的沟通和协调，如适度的加薪等，离职现象多数是可以避免的。因此人力资源专家建议，能在事前解决的问题尽量不要拖到事后，虽然亡羊补牢为时未晚，但却大大降低了人力资源部门的工作效率，也加重了企业的用人成本。
为了避免离职员工复聘后薪水上调的举动伤害在职员工的感情，公司可以制定明确的规定，即离职后主动回归的员工，工资不会调高。此外，对于复聘员工，HR还要尽量完善工作流程，规避一些潜在的法律风险：
首先，不是所有离职员工都可以重新被聘用。人力资源部门要做出合理的判断，特别是对某些敏感岗位，如涉密岗位，需要多方考虑其返岗的其他可能性原因，并结合其之前的在职表现做出最终决定。
一般来说，对于主动辞职的员工，若其离职动机是正面的，企业可以接受其回归，尤其是在职期间表现优异，或在团队中做出过突出贡献与业绩的员工；而由于各种原因被公司辞退、因绩效较差而被淘汰、与企业文化背离、抗压能力较弱的员工不予复聘。也就是说，复聘员工之前要有良好的综合表现，能够符合或超出岗位要求。简而言之，能吃回头草的，必须是能用得上的“好马”。
其次，以岗位需求为基本前提。复聘离职员工首先须以岗位实际需求为参考标准，当企业出现岗位空缺，或岗位缺口较大时，可优先考虑熟悉业务的离职员工。但这并不意味着离职员工想回就能回，原则上，企业不可以为某一员工单独设岗，或对已饱和的岗位进行扩编。
再次，为避免在职员工产生“干得不爽就辞职”的心态，企业应提前做出防范。例如：规定离职后满两年者方可再次入职；第二次入职后若再次离职则终生不予录用。这样，既对复聘员工起到一定的约束作用，防止其反复跳槽，又能提高招聘效率。
同时，从管理公平的角度出发，对复聘的老员工也要进行个人信息及资料的审核，重新订立合同，切不可将正常的人事手续省略。另外，要为其重新计算工龄（可无试用期），即不保留其以前的工作条件和待遇，不享有老员工的专属福利。
为了避免出现这种状况，HR在对员工进行离职面谈的时候还是别再许诺“干不好就回来”了，毕竟企业的人才流动是要以岗位实际需求作为最终标准的。
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