绩效管理用的好能为企业带来极大的好处，用的不好那就是弊端，不仅起不到激励员工的作用，还会对企业与员工间的关系造成不必要的隔阂。比如在一些小型企业的中便存在着一些误区。
误区一：盲目认为金钱激励可以解决一切问题
在企业中，部门采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。
例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。当金钱已经满足了个人的需求时，员工的内在需求就会更加的偏向自我价值的体现，这也符合马斯洛需求论的原理。
误区二：认为企业战略和员工行为与激励无关
企业人力资源制定激励计划的目的并非为了评估个人绩效，更深的目的在于激励员工产生良好的工作行为，让员工产出更高的绩效来。
从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：
其一，认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从属于企业发展宏观目标；
其二，认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。
误区三：激励方式过于单一
目前很多企业谈到激励，老板们大多数的做法都是发奖金，这种做法非常的单一。从长远的角度看来，并不能形成一个多元化的激励系统，而且还会引起员工的利益主义。正确的激励方法建议企业可以在员工假期、组织活动等方面也做出努力。
误区四：激励强度和弹性度过低
企业现行的一些激励模式，因力度小、弹性低而不能有效地激发人才的产出比，尤其是不能较好地凸显管理者的显性价值。
目前，很多企业都意识到了一个积极性强的团队与无积极性的团队相比，能给企业带来的价值有多大。所以，很多企业都在开始学习激励的机制模式，摆脱传统的管控约束模式，让激励模式来管理人才、激励人才。
七分励，三分管，才能激发员工的潜能，让员工不断的创造价值。相反，如果七分管，三分励，员工就会觉得被看低、怀疑、不信任，士气也会被减弱。
只有正确的使用绩效管理才能对企业的发展起到好的帮助，以上的几个绩效管理误区不管任何企业都是需要摒弃的。
