很多人力资源认为，员工忠诚度和薪酬制度有必然联系。如果一个人工资低，他就渴望高薪，忠诚度就会越高。反之，薪水越高，就会丧失忠诚，更关注个人生活品质和内心真实的诉求，并因此丧失对工作的积极性。在人力资源圈子里，类似这种“员工薪资越低，忠诚度越高”的观点层出不穷。那么，这种观点真的正确吗？专家表示，忠诚度和薪酬无关。
忠诚度这个词语，在现在职场，谈起来其实稍显可笑。这种流行于上世纪的陈腐教条主义早应该被摒弃。这个词本身就带有强烈的阶级尊卑意味，这种思想认为企业只会员工是天经地义的，员工应该无条件服从公司的各项正确的，甚至不正确的规定。
但世事变迁，一个世纪已经过去了。在这个时代，职场人强调团队而非公司，强调伙伴而非员工，强调目标而非任务，这个时代，处处彰显着关系平等和高度自由。
人不再是被管理和指挥的工具，而是一起协作和团结的伙伴。
在这个时代，只有当一个人真正把工作当成生活和追求的一部分，才能心甘情愿为一家公司工作。这样的工作才是有价值的，这样的团队才是值得追随和奉献的。
当今职场，有多少公司招不来人，也留不住人，就有多少公司能留住人，即便待遇和平台都差强人意。在创业公司中，有人愿意穿越大半个中国，仅仅为了获得实习的机会，有人愿意每天加班到深夜自己打车回到郊外的家里，甚至周末还在公司工作，没有加班费。这些人之所以这么拼，不过是因为喜欢这份工作罢了。
而因为这样那样的转型，这些人会毫不顾忌地走，即便再高的工资，他们也会因为干的不顺心而愤然离职。
这当然不是忠诚度能解释的问题。
很多时候，目标、企业文化、团队理念这些很虚的东西，确实是至关重要的，职业经理人也不例外。在一个功能文化的企业里，太过崇尚设计思维的人将难以生存；在一个离开办公室都要打卡的公司里，喜欢弹性工作时间的人会很难熬；如果你身边的人都在等着捞一把小的就走而你着眼于做大品牌，那么你也很难长期留下去。
管理学上的双因素理论认为，工资、福利、工作环境等外在因素，属于保健因素，可以使员工不至于不满，但无法起到激励作用。而能激励员工的，是工作的内容、成就感、挑战性，等等。只有员工发自内心地接受和认同一份工作，他才能发挥最大的工作热情。
具体是什么呢？简单来说：工作内容和兴趣一致，团队目标和理念一致，职业规划与长期追求一致——这比任何薪酬激励和忠诚度有效。
找工作不要太过看重高薪、清闲、行业前景，这些都是外在的，首先要明确你的方向和兴趣，确认自己内心真正想做的事情，再挑选跟它们最接近的行业。否则，每天的8小时工作时间，对你来说将会十分难熬。
总而言之，忠诚度和薪资没什么必然联系，忠诚度这个早应该被摒弃的词语，无须过多地讨论，比忠诚度更有价值的，是个人与团队追求的一致性。
既然无法用薪资留住人才，管理更应该强调认同感。只有让员工认同企业文化，才能真正减少优秀人才的流失。
让员工参与企业文化建立
很多人把企业文化以为是老板文化、高层文化，这是不全面的，企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。要得到大家的认同，首先要征求大家的看法。企业高层管理者该当创造各种机会让全体员工参与出去，单独讨论公司的文化，并将其与员工的日常任务分离起来，提出如何进行改善和进步，包括任务的流程和办法，最后是本人该当怎样做。
身先士卒
作为企业文化的建筑师，高层管理人员承当着企业文化建立最重要也最直接的任务，他们的一言一行都对企业文化的构成起着至关重要的作用。首先改变本人的观念和作风，从大事做起，从身边做起。
在思科，广泛传播着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才晓得，本来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。由于在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。
理念故事化，故事理念化，并进行宣扬
把企业文化的理念变成活泼的寓言和故事，并进行宣扬。
蒙牛集团的企业文化强调合作，他们经过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事活泼的表现出来：黄昏醒来，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子，“物竞天择、适者生活”，大自然的规律，关于企业的生活和发展同样适用。
建立沟通渠道
企业理念要得到员工的认同，必需在企业的各个沟通渠道进行宣扬和阐释，企业内刊、板报、宣扬栏、各种会议、研讨会、局域网，都该当成为企业文化宣扬的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎样做才符合公司的文化。
假如员工不能认同公司的文化，企业就会构成内讧，虽然每个人看起来都很有力气，但由于方向不一致，所以招致企业的合力很小，在市场所作中显得很软弱。综合来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法构成核心合作力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。
