人力资源行业，是贫富悬殊最大的一个行业，有研究表明，人力资源主管的最高收入是最低收入的8倍以上，这在其他行业是不多见的。这说明拿低工资的HR们还有很大的发展空间，拿高工资的HR们有很大压力。
有的HR做了10年还是个小主管，工资原地踏步，上涨的部分也跟不上物价，有的HR做了10年，有房有车有存款，名声在外，在哪都不愁工作，更有的有了自己的人才公司、培训公司、顾问公司、猎头公司等等。
为什么同样做10年HR会有如此大的差别？为何同样是人力资源主管，工资相差如此悬殊？这可能是充电与学习所带来的差异。深入实践能帮助你填补知识的盲区，但不断地学习充电能帮助你在专业上精益求精。
关于HR的职位发展，可以有多个发展和深度：
1. 据说HR工作里最好发展的是招聘
只要一个公司存在，马上就得干的两个事：一个是招人，另一个是发工资。招聘包括筛简历、打电话、陪业务部门面试、谈薪酬，还有招聘需求分析。某个HR在某巨型互联网公司做招聘，后来做招聘需求分析。像这样的巨型互联网公司，经常会内部孵化很多项目和产品，经常组队或解散，比如ABC三个人是一组，明天成立一个小部门；东南西北中五个人团队业绩不太好，就解散吧。她每天就做这些迎来送往，曾经有一天早上组了团队，下午就欢送解散了。
在这些事情里，她首先要知道什么样的人能组在一起，这个组织需要什么样的人。
以前招聘用英文翻译是recruit，现在说人才获取。因为随着信息越来越平等，流动越来越多，信息越来越没有壁垒，也就没什么秘密了。以前我们毕业时，去看校招论坛，各个学校的BBS，经常讨论哪个公司到底发不发offer，HR都是很强硬的。现在的学生都是不管三七二十一，先把offer捏在手里再慢慢拒掉，角色发生了变化。
2. “高级的”组织发展
所有工作，如果落到事务性工作上，就永远没有办法高级起来。要先提到更高的位置思考：为什么要做这个事，到底要怎么做?
有一个部门叫OD(组织发展)，现代企业里做招聘时不再傻傻地发邮件：你们告诉我今年要招多少人，都招谁。如果这么发邮件，基本上90%是没人理你的，剩下的10%可能提了很非分的需求，他要的那个人地球上可能都没有。
一般业务部门都想以最少的钱招到最好的人，基本上不太可能。此时就需要分析他的需求是否合理，帮他招人不是为了把这两周的活干完，他将来在公司里怎么发展，两年后公司要进军海外，现在储备的这个人是不是要英文不错，将来能够有好的视野，或者是否能更早储备一些有海外经验的人，这些都是计划要做的事。还需要讨论很多细项：比如公司里的职位怎样调整的，这个职位对这个人有什么样的要求。
3. 专业范的员工关系
员工关系里信息学专业最多。但是因为EAP跟心理咨询离得更近，心理咨询是一个看似门槛更低的职位。企业里很多做EAP的人未必是专业背景的，所以将来可能面临着在自己的专业里和别人竞争。
4. 最有钱的培训开发
HR这个领域最有钱的部门就是培训。公司每年花在招聘上的钱只有200万，但是花在培训上的可能有4000万。这是因为人很难发展，所以就要开设很多学习中心。喜欢心理学的同学，应该具备更多的关于人的学习过程研究，或者开发课程、做领导力评估。
5. 最接近商业目标的HRSepecialist
人力资源管理专业的学生做HR是水到渠成的，但是每个行业都可能面临很多不是这个专业的人进入到你的领域与你竞争的挑战。每一家企业在不同的阶段，它自己的商业模式不一样时，会面临非常多的挑战。HR如何设计组织中应有的岗位、部门之间要如何配合才能让组织高速运转起来?
能力上，HR的能力越来越复合！
现在的HR，要玩得溜自己的本职工作：招聘HR要玩得过小鲜肉，也要搞得定职场大叔；培训要放得开也要收得住；组织发展既要了解业务又要熟悉企业愿景……
除了自己的本职工作，HR还要懂业务，要懂营销，懂传播，懂心里，会说话，处理员工关系。
针对天花板问题，有关专家认为：其实不管是HR还是其他岗位，如果你只盯着眼前的工作，那每个人都有天花板，天花板的高低取决于你的眼界和野心，而不是职业。
所以，HR的职业和能力都不是“天花板”决定的。
