企业的竞争归根结底是人才的竞争，各大企业之间因为撕破脸的不少，董明珠就曾叫人打了来挖墙脚的人。但人才并不一定具备领导力，现阶段领导力确实是令大多数领导人头疼的问题。经典领导力模型的理论框架在产业界被广泛接纳，但中国大陆的企业只依据理论模型和管理思维进行的实践，仍普遍存在水土不服的情况。那么，究竟什么样的研究框架适合中国企业？什么样的人才能成为新一代的弄潮儿？而对于企业未来领导人，我们又该从何处谈起？
在100个员工中，仅16人可能成为领导人，而实际能成为未来领导人的比例更加有限，也就是说通常100个员工中有16%具有培养价值，因此，人力资源部门要提高高潜力人才的储备率，精准招聘让潜力人才比例超过一般水平。
高潜人才储备量加快组织成长速度，有效提升高潜质人才的比例、寻访和发展未来领导者，将使组织在人才质量上的PK优势更明显，招聘选拔后，精心培训领导力发展课程，加强企业文化与职业道德培训。
相比男性高管，女性领导风格更民主，对员工的支持和帮助方面展现了更佳的领导人特质，表现优秀的企业，储备的高潜人才中女性的比例更高。提高企业中女性在管理层所占比重。
从年龄上看各梯队高潜人才，未来领导人需要更早的识别和培养，如何设定适当的年龄上限，分配后续资源给年轻员工，从年轻人选拔，早发现早提拔，增加年经领导力所占比重，有利于管理层年轻化。适应激励的市场竞争。
综合上述，对于企业人力资源管理者来讲，在寻求企业未来领导力具有非常重要的作用，以此作为导向，提高领导力人才发展的效率。
