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降低90后员工的流失率,面试环节马虎不得

时间:2021-10-24作者:敬雨洁浏览:0


90后的职场人,心绪不定,他们一边工作,一边盘算着年末的环球旅行,或者是等待创业机会的出现……总之,有一颗蠢蠢欲动的离职心。频繁的跳槽,也让90后被贴上了“闪辞”的标签。研究证明,应届毕业生确实跳槽频繁,渴望了解新的工作机会。


闪辞是一个近乎“双输”的结局。对应届毕业生来说,再去找工作,不仅浪费了几个月的时间,而且这段经历也很少能为自己下一份工作加分。对公司来说,员工离职,不仅招聘、培训成本大幅提升,也会对正常工作的组织开展以及全公司的工作气氛带来消极影响,而流失出去的员工,甚至可能会对企业形象带来比较大的负面影响。


一、90后,你们的诗与远方在哪里?


对于闪辞,有人表示:辞职不是不工作,当社会的寄生虫,而是趁着年轻找一份自己喜欢的,干的带劲的工作,难道真的要对一个不喜欢的工作干一辈子就是好事吗?


而对雇主来说,感受就是另外一个样子了。


某企业负责人表示,他对90后常常感到手足无措,“交给他们一些任务,经常发现这些90后干得不靠谱,偶尔说话重了一点,立即就辞职走人。我也反思自己是不是有什么问题,结果越反思越感到委屈,你看我平时对他们也不错,怎么就不能让我省点心呢?”


也有人力资源专家表示,不能完全把频繁跳槽问题归结于客观环境,频繁跳槽本身就说明,毕业生本身不知道自己想要什么,或者判断和选择能力比较弱。


频繁跳槽也会让人际关系如蜻蜓点水,没有足够的机会了解别人,也没有足够的机会展现自己。


90后这一代年轻人更不愿意从事无聊枯燥的稳定工作,他们宁愿多冒点风险,去做更有创造性更自由的事情。


二、拿什么留住你?


闪辞不能简单定义成任性,这其中反映了90后对自我价值的追求。企业除了挑剔员工的闪辞行为,也要去深究90后员工群体的真实诉求。


留人是一个系统性工作,有些工作是做在前期的,譬如确定所需要的人才类型、通过合适的方式吸引到合适的人过来应聘等;有些工作是做在后期的,譬如建立多发展通道、确保薪酬及晋升公平、丰富激励手段、营造舒适氛围等。



单就面试这个环节,HR们可以做哪些事情?


1. 帮90后减少试错成本


频频跳槽有时更类似于90后的“试错”:部分90后在求职前期,或与职场接触不够,或没有认清自己的兴趣、能力与诉求,导致在毕业季匆匆签约,而到公司报到后才逐渐“反应过来”,只好又重新回炉。


在面试开始前或面试时应把公司氛围、岗位设置、入职培训、待遇、制度等方方面面提前通过面试告知90后,而不是等他们进来之后通过体验来了解这些。


对他们坦诚了,他们对企业的认可度也会更高一些。


2. 别急着给90后贴标签


面试中会碰到,有的90后被问到“为什么来应聘这家公司时”,会直接说“因为就你们给我打电话了”;也有面试官让90后自我介绍时,90后直接回答“那个登记表上刚都写了吧!”让面试官汗颜不已。


遇到这种情况,先不要急着凭好恶给出自己的评价,可以引导他们继续说一些新的东西,譬如“登记表上写了很多,如果让你说两条最核心的,你会说哪些?”“有哪些是登记表上没写,但你觉得值得给我们分享的?”“你说你责任心强,能举一个具体的例子吗?”等等。


招聘90后要先了解、习惯他们的思维方式,用他们接受的方法把企业的招聘意愿、品牌宣传传递出去,用他们在意的附加值吸引人才的加入。


3. 关注90后的过往经历


很多工作可能一个星期就知道怎么做了,但是知道不代表能做到,也许需要很长的时间才能真正进入状态。


可以通过面试了解90后对一件事情的坚持程度,遇到问题后愿不愿意多尝试。以此来预测他们将来在工作上可能会坚持的时间。


另外,90后个人发展整体比较顺利,在成长过程中没有经历过大风大浪,这可能会导致工作后在面临挫折时选择放弃,可以重点问一下他们以前在面对困难时的态度、处理问题的能力以及心理抗压能力。


也可问问大学生和父母或老师之间的关系,以及和他们有没有出现过意见分歧,他们在这种情况下是这么处理的,以此来判断将来在与领导发生冲突时可能会有什么反应。


4. 关注90后的心智模式


卡罗尔·德韦克在《看见成长的自己》中,提出两种类型的心智模式:成长型心智or僵固型心智。


前者对自我的要求更高,有明确的目标,有成长的渴望,他们愿意接受挑战,能从别人的成功中汲取经验,不断学习;后者追求享乐,普遍平庸,他们会逃避挑战,忽视对自己有用的负面意见,认为别人的成功会威胁到自己。


可以在面试中问90后一些问题以测试他们的心智模式。譬如:如何安排正常的学习之外的时间?有没有遇到过自己的努力不被别人认可的情况?等等。


5. 关注90后的人才匹配度


人岗匹配度指的是应聘者的行为方式与价值观是否与组织相适应。


每个人的内心都有一些需要,由于人与人之间在“内在需要”的质和量上存在着差异,人的性格特点也各不相同,一旦性格无法满足职业或岗位的需求,就会出现“性格与岗位不匹配”的现象,进而影响业绩表现和工作稳定性。


面试时,可通过了解90后以往经历的学习、工作节奏,与他需进入的团队进行对比,若工作节奏比较匹配的话,应聘者的人岗匹配度会相对比较高,稳定性也比较好。


90后慢慢成为社会工作的主流人群,对于90后闪辞现象我们应该给予更多的关注,并去了解他们真实想法,改变我们对他们的固有观念。


站在90后的视角正确的引导他们,让他们思考到底想要什么,增强他们的选择和判断力。不断的探索一些着实有效应对闪辞的策略,降低90后在企业的流失率,达到双赢的目的。


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