企业都希望自己的员工能够忠诚，能够为企业的发展贡献力量，而不是动不动就跳槽。要说和员工最先接触的其实就是了，所以作为人力资源管理一定要学会把控员工的忠诚度。
HR如何把关员工的忠诚度？专家有以下几点建议：
招聘以忠诚度为导向
候选人要成为一家企业的员工，首先面临的就是招聘。所以招聘作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。
1、经常跳槽的求职者就不必招了
企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是人力资源管理如果仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，比如在一家企业工作的时间以及离职原因等。
2、企业价值观的认同
员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此，企业HR在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证高员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
3、诚信为本
在招聘和甄选过程中，一些企业的人力资源为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。
培养对企业的忠诚
员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。认为这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。
员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。
但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感让员工感觉到自己是企业不可或缺的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。以下提供几种关于建立归属感行之有效的几种方法：
1.必要的信息共享
员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。
2.员工可以参与的决策
员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈;如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。
3.团队合作
员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。
员工对于企业的归属感一方面取决于员工个人品质，另一方面就是以企业能做的，员工个人品质我们无法决定，但是企业自身建设是可以做好的。
