招聘是很多企业人力资源从业者的工作难点，在招不到人的尴尬和业务部门催促的双重压力之下，HR们不堪重负，但实际上，公司找不到人原因不仅仅是公司平台小，给钱少，作为HR，更应该考虑自己的招聘思路是否正确？公司的各项流程是否规范……
资深人力资源管理专家认为，HR们招不到人，问题在以下几方面：
招聘计划是企业战略、组织架构与岗位设置、人员流动规律等因素来制定的，很多企业招聘什么岗位，都是拍脑袋决策的，随时都在变，让HR无所适从，天天都在招人，企业成了“菜市场”，天天都在招聘中高层管理岗位的企业，管理一定是混乱的。没有计划，永远赶不上变化，枪声一响，计划减半。
企业的用人标准，都是以岗位说明书来呈现，遗憾的是很多企业的岗位说明书都只照搬照抄的，没有什么指导意义。用人标准模糊不清，企业就会凭感觉或经验评价应聘者，用了一段时间，才发现不合适，往往最后都会弄个不欢而散。这年代，请神容易送神难。用人标准，中高层管理者要侧重“人文匹配”，基层管理和员工要侧重“人岗匹配”。
人创造工具，工具创造人。面试的方法有很多，STAR行为面试法、无领导小组讨论、性格测评等，但这些都是工具，是难准确评价一个人的。现在市面上有很多评测工具，你完全可以借此来判断候选人是否匹配。以达到全面评估候选人的目的。
从招聘广告发布、录取通知、入职管理、试用期管理、离职管理都应遵循相关的劳动法律，企业应从流程管理上防范法律风险，遗憾的是很多企业都没有法律意识，导致劳动仲裁案件频发，天天去做一些无意义的事情。有些企业总相信关系可以摆平一切，就是不相信法律，这是一个很大的误区。依法治国，依法治企的进程是大势所趋，谁也阻挡不了，无非就是时间长短而已。
当企业业务高速发展时，企业员工流失率很高时，企业是无法短时间内找到合适的人才。如果企业拥有自己的人才库，当岗位出现空缺时，就能够迅速从人才库中找到合适的人才，提高招聘效率。无论做什么事情，都应未雨绸缪，方可有备无患，反之，则会束手无策。
“三十年河东，三十年河西”，离职员工管理好了，也是企业的财富，遗憾的是很多企业根本没有对离职员工进行管理，有的还成了仇人。我原来在外企工作时，由于重视了对离职员工的管理，有的离职员工在外面历练后又回到了企业，并且相当稳定，有的为企业介绍了优秀人才，充实了公司人才库。
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