创业之路举步维艰创业，于是创业企业的CEO们往往过着精打细算的日子，比如说在招聘人才与企业管理上偷工减料。其实，那些在大浪淘沙下，存活下来的企业，无不是在人才招聘上下了狠功夫的。得贤才者得天下，无数人在创业的荆棘路上继往开来，靠的都是一群智勇双全的得力干将，所以，有野心者往往雄才大略，求贤若渴。而曹操是一位值得所有创业者敬仰的英雄。
作为初创公司如果在人才招聘上精打细算，就难以带领团队在强手如林的创业丛林中脱颖而出。那么，创业公司到底该吸纳哪些人才呢？
创业公司到底要不要花大价钱养牛人？
传统的雇佣观念认为，“人便宜就好，节省成本对公司乃是重中之重。”这是上世纪的主流观念，那个时候，职场奉行着“多劳多得，能者多劳”的观念，这种纯体力劳动能创造的价值有限，工资也基本上等同于工人所创造的价值。因此，只要把工作做完，做的好与不好基本上没有差别。况且，在资本投入一定的情况下，员工之间的差异不明显，公司价值基本与员工的数目呈单纯线性关系。
工业时代强化企业了对“螺丝钉”的需求。这些”螺丝钉“在流水线日复一日重复劳动，靠熟练提高效率。与创造蒸汽机的人才相比，他们的贡献虽微不足道，但却是必不可少的。这样的“不可或缺”会给人一种虚假的“满足感”，更可怕的是，人们沉浸在“自我满足”中，失去了对自我现状的认知。犹如亚当斯密曾说：“对于那些终生都在做简单重复劳动的人来说，他们已经失去了解决问题的能力，他们变成了有史以来最愚蠢而且自大的人。”
而当人类社会已经步入信息时代，企业面临的问题更加复杂，创新能力在企业的生存发展中起到越来越重要的作用。小公司资本积累不足且缺乏流程化管理，要求团队每个成员都能独当一面，即既有较强的主观能动性，又具备足够的创造力以应对突发的新问题。
如果创业者还固守老旧的雇佣观念，那么将会将企业带到阴沟里。千万不要因为拿不到融资，为了避免捉襟见肘的困境而找一些能力平平的人创业。而有能力的人才是一家公司向前发展的终极动力。另外，如何确保这些便宜劳动力不尸位素餐，最考验CEO的管理才能。这些人若身在其位而不谋其事，“便宜”就变成了入不敷出。
因此，创业公司CEO要明确，公司要靠创造力突破重围，而创造力的关键是人才，特别是在关键的技术岗位上，牛人是创业公司的不二选择。
科技的放大作用使一个牛人创造的价值远大于一个普通人，甚至是无法用普通人创造的价值来衡量。就好比如果没有史蒂芬·乔布斯，“苹果”在大多数人的意识里就是个水果，而不是妇孺皆知的“科技公司”。
因此，在这个人才线性投入非线性产出的时代，小初创用牛人才符合最优的投入产出比。但小初创如何做伯乐才能圈得住“良驹”呢？
创业公司用得起牛人吗？
这些创业公司的CEO好不容易转变了雇佣观念，但能否请动牛人是关键。在请牛人之前，CEO们会对自己能否用得起牛人做全面的评估。小公司毕竟不如大公司财大气粗，一穷二白的小公司在请大牛方面确实要思虑良久。更何况，万一花大价钱请来的大牛不好用，岂不是赔了夫人又折兵。这确实是合理顾虑，但创业本来就是一件极具风险的事情，控制风险不是预知挫折，而是审时度势，对公司以及人才有清晰的把控能力。
最明显的例子就是程维江柳青纳入麾下。柳青光鲜亮丽的投行背景可能和本土化的O2O企业格格不入。暂且不论程维能否给的起柳青与高盛相媲美的薪资以及工作环境，就连工作方式以及企业文化都会引发不小的冲突，一般的创业公司CEO很难有那样的魄力去请一位工资高、不适应环境与文化，甚至不能产出回报的柳青。柳青对滴滴而言，确实过于昂贵，但恰逢滴滴快滴疯狂补贴的火拼期，谁能拿到融资把对方耗死，谁就可以在出行市场上独占鳌头。而程维明白，柳青超一流的融资能力可以为滴滴带来数亿美金投资，在这些真金白银的回报面前，请柳青的成本以及风险是可以接受的。
创业公司的职位有限，你用一位能力平平的人，就代表放弃了一位高能力人才所带来的收益，这就是用人上的机会成本。所以，创业公司的用人策略并非是花钱雇佣一个便宜的人，而是雇佣一位机会成本低的人。换言之，就是应该雇佣一位能在相关职位上产生最大效益的人。如此一来，即便人才成本高了，但收益确实增大了不少，于企业而言，机会成本降低了许多。
因此，对于小初创来说，牛人你用的起。如果用不起，是因为你认不清你的事业迫切需要什么（需要哪方面的收益），人才可以为你带来什么。确定了这两点，你的问题就不是花钱了，而是应该是如何吸引人才过来让他们产生比自身成本更大的价值。
因此，别再纠结你能否用的起牛人了，当你清楚了你的事业迫切需要什么以及人才能为你带来的收益，就会想方设法去找这些大牛了。
通过自身人脉可能不会找到最合适的人，但好的CEO懂得借力打力，找猎头帮忙是最简单方便的选择，请们为你的企业量身定制专业化的服务，省去了寻找人才的时间，让人才更快地上岗并产出价值，不才是创业公司的当务之急吗？而的们，在选择人才方面有着独到的眼光，获得了服务过的客户的一致好评。
去哪儿找人？大公司的人更好吗？
大多数老板以及经理认为大公司的人经过层层选拔，人才更多，这种观点有其合理性，但并不绝对。平台是放大镜，在招聘中这种观念尤为明显，招聘经理总觉得这些出身大公司的人有什么了不起。但事实上，大公司的二八原则非常明确，20%干事的人为剩下滥竽充数的80%的人撑起了一片天。因此，经理没必要迷信大公司，大公司出身的人才，其实成绩并非全部归功于个人能力，有时候脱离了大平台，很可能难以展现出良好的工作业绩。
英雄不问出处，并非只有大平台才有人才，很多草莽创业中成长起来的人才，同样具有超强的发展潜力，这样的人同样是公司重点挖掘和使用的对象。在创业公司，一个人更有可能成为自我驱动的“多面手”。通过这样方式成长起来的人才，更适应创业公司草莽生长的扩张节奏，更契合创业公司的风格和文化，更熟悉各种生存环境和复杂的公司业务。这些人身上也少了在职场混迹多年的人浮于事的官僚主义做派，多了不顾一切地为公司发展拼搏的精神。
作为创业公司CEO，必须明白：如果一个人在各方面资源受限的创业公司中依然坚持自我提升，那么这样的人才不可多得，值得自己投入资源去培养。而那些大公司出身的人在求职市场上并没有绝对的优势。
自古良将难求，亦难掌控，对于创业公司来说，招揽不适合的大平台牛人，不仅不能开疆扩土反而可能雪上加霜。有大公司背景的人才技能并非与创业公司现实情况相匹配，如此人才也很难发挥自身价值。
总之，小公司不可盲目崇拜大公司的人，也不该吝啬于招揽牛人。
